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A HISTORIA DA SOBANE CONTADA POR JAQUES MALCHAIRE

1. O nascimento da SOBANE

Retornei dos Estados Unidos em 1974, especializado em higiene industrial e formado para medir sistematicamente. O meu papel era desenvolver uma Unidade de Investigação em Higiene do Trabalho (HYTR), focada nos agentes físicos: calor, ruído, vibrações…

Durante os anos oitenta, a Unidade HYTR conduziu algumas pesquisas financiadas pela Comunidade Européia do Carvão e do Aço, agora extinta.

Uma destas pesquisas referia-se às cabines de comando numa empresa siderúrgica. Uma equipe de ergonomia foi organizada pela primeira vez para negociar entre executivos e trabalhadores. Os seus primeiros passos com o método Renault dos perfis de postos de trabalho foram notáveis. Pela primeira vez, trabalhadores e chefias discutiram assuntos tão “estranhos” como a autonomia individual, o nível de atenção ou o interesse no trabalho. Para a satisfação de todos, isto resultou em algumas melhorias significativas das condições de vida locais.

O estudo terminou e cada um voltou para a sua rotina e infelizmente a experiência não foi prosseguida. Para mim, porém, estava provado que era possível um diálogo mesmo em empresas ditas “difíceis”.

Outro estudo referiu-se à melhoria das operações de oxicorte de chapas de aço. Ao final do estudo, quisemos saber o que pensavam os trabalhadores, em sua escala de prioridades, sobre os assuntos que havíamos estudado.

Situaram-no em uma escala muito abaixo e distante por pedidos de respeito (banheiros sujos) e segurança no emprego. O estudo em si não serviu para nada, a não ser para a produção de um relatório que caiu em esquecimento. Ensinou-me a absoluta necessidade de consultar os trabalhadores, quando evidentemente o objetivo é melhorar as suas condições de vida.

Quase ao mesmo tempo, tinha estudado, com um médico do trabalho, a reestruturação de um posto de trabalho onde cinco trabalhadores poliam repetidamente as soldas de chassis de automóveis. As condições de trabalho eram extremas devido ao nível sonoro de 96 dB(A), freqüência cardíaca de 150 bpm, e sudorese abundante sob um capuz de couro, exigido como proteção contra as partículas de metal incandescentes liberadas pelas politrizes dos colegas próximos.

Para nossa grande satisfação o posto foi alterado: rotação dos chassis, separação dos postos, redução do ruído para 90 dB(A), redução dos batimentos cardíacos para 110 bpm, capuzes frontais leves.

Seis meses mais tarde, a empresa constatou um absenteísmo importante, e numerosos pedidos para mudanças de postos…. Os trabalhadores não queriam permanecer nestes postos onde foram isolados, sem possibilidades de se comunicar, nem gerir-se em grupo. Tínhamos querido o bem-estar dos trabalhadores “à nossa” maneira. Segunda lição!

Em seguida, numerosos estudantes vieram de várias partes do mundo e comecei a ser convidado a dar cursos na Tunísia, na Argélia e outros países . Ensinei-lhes o índice de conforto térmico mais sofisticado; ensinei-lhes como fazer uma análise por terço de oitava do ruído… sem preocupar-me que não tinham acesso à nenhum anemômetro, nenhum decibelímetro e que as pilhas não eram disponíveis para fazer funcionar os aparelhos que tivessem sido fornecidos pelos Serviços Belgas de Cooperação Científica.

Com a derrubada do regime stalinista de Ceausescu , participei na Romênia do programa europeu TEMPUS destinado a organizar a medicina do trabalho local: ensinei-lhes os índices de conforto térmico e a duração da reverberação, enquanto que, nas varias empresas que pudemos visitar (provavelmente as melhores!) a situação era medieval!

Estava cada vez mais desconfortável.

Durante a época de provas de junho, uma estudante “brilhante” havia utilizado perfeitamente os watts (de metabolismo) e assimilada a "umidade cutânea" e outros rendimentos de evaporação que lhe dei nota 18 sobre 20. Em agosto, consultou-me para um estudo de casos baseado no insignificante “WBGT index” e onde a carga de trabalho era avaliada em kcal/h. Ela não utilizava, por conseguinte, o que eu havia lhe ensinado (e que com certeza tinha assimilado perfeitamente) e havia voltado para os métodos simples e aproximativos que eu havia anulado. Porque?

Era necessário fazer sofrer estes pobres estudantes com coisas que não tinham nenhuma probabilidade de utilizar na sua vida profissional? Era necessário ensinar a todos a mesma coisa? Médicos, Engenheiros e Ergonomistas não eram complementares e por conseguinte não deviam ter formações complementares?

Quinze anos antes tinha redigido para o Ministério do Trabalho da Bélgica uma brochura sobre o trabalho no calor. Tinha feito tanto ou pior para o ruído: eram documentos cheios de fórmulas e teorias, que provavelmente foram muito pouco lidos, porque eram redigidos em um estilo acadêmico.

Telefonei ao responsável e lhe propus repensar e refazer este documento e redigir de maneira semelhante documentos sobre os temas iluminação e vibração. Pediu-me um preço, fiz uma estimativa irrisória e prometi os documentos em seis meses. Anunciei a nova tarefa para a equipe: pediria duas ou três semanas.

Tomou um ano de trabalho. Desenvolvi a base, e na época denominei três etapas: Observação, Análise e Avaliação: mas quais seriam os atores, e quais os instrumentos?

As brochuras alcançaram um sucesso instantâneo para a minha grande surpresa e satisfação do Ministério do Trabalho.

Faltava um instrumento de primeiro nível, de pré-diagnóstico, devendo substituir o método dos perfis dos postos. Fiz a síntese de todos os instrumentos: perfis Renault, LEST, AVISEM, ANCT…. refiz o conjunto dos itens em 18 quadros seguindo uma ordem que me parecia mais lógica. Substituí todas as perguntas por sugestões. Os fatores físicos foram adiados para uma segunda parte.

Ainda precisava um nome. Déparis tinha nascido, inicialmente chamado de método, e em seguida guia de diálogo.

Os aspetos teóricos tinham sido desenvolvidos em paralelo. Os quatro níveis da estratégia estavam construídos. O anagrama DOBANE pareceu mais com um nome de medicamento do que de uma estratégia, preferindo-se então, SOBANE.

2. A adolescência da SOBANE

Era necessário imprimir uma velocidade maior no desenvolvimento da SOBANE.  Um projeto europeu de investigação foi preparado com um grupo de instituições diversas.  Foi rejeitado por ser considerado demasiadamente como ”pesquisa aplicada”.

A Direção Emprego e Saúde da Comissão Européia rejeitou-o também, mas desta vez porque era “demasiadamente teórico”…!

O Fundo Social Europeu e o Ministério do Trabalho lançou uma licitação: o projeto `SOBANE' tinha nascido.

Um parceiro universitário de língua holandesa e parceiros sociais foram encontrados sem dificuldades.

De 2002 a 2006, catorze brochuras com as guias de Observação e de Análise foram desenvolvidas em catorze áreas de risco.  O trabalho consistiu em:

  • - Recolher o maior número possível de informações confiáveis a partir de manuais ou de pesquisa na Internet;
  • - Decidir quem pertencia ao nível Observação e quem manifestamente pertencia ao de Análise;
  • - Preparar a informação cada vez de acordo com o mesmo esquema;
  • - Redigir as respectivas fichas de ajuda.

 

A Etapa mais delicada foi fixar o limite entre a Observação (o que pode ainda ser discutido pelas pessoas do chão de fábrica) e a Análise (que requer absolutamente a assistência de uma pessoa com formação).

“Especialistas” que tivessem redigido os textos foram convidados a reler os documentos Alguns não compartilhavam com a filosofia da estratégia, sobretudo no que dizia respeito à inutilidade das medições e, portanto consideraram inútil, até mesmo absurdo, em dividir a informação desta maneira. As modificações relevantes foram aceitas e as brochuras saíram uma após a outra com o mesmo sucesso.

A abordagem SOBANE poderia ser adotada com relação aos aspetos psico-sociais?  O princípio não foi bem aceito por aqueles que conduziam pesquisas sobre o stress, o assédio, o burn-out… e questionavam se não seria necessário ser psicólogo para abordar tal temática?

Um estudo, realizado no âmbito de um trabalho de conclusão, havia mostrado que abundavam os modelos, os questionários, mas que praticamente não existiam instrumentos de prevenção.  A mesma diligência foi aplicada e o guia “Aspectos psico-sociais” saiu em 2008.

Estes guias de Observação e de Análise alcançaram um sucesso espetacular dado que, ao final de 2007, mais de 100.000 cópias tinham sido distribuídas.  Nada permite afirmar que a sua taxa de utilização seja importante e talvez servissem, sobretudo, como fontes de informações: resultado menor, mas já interessante.

Em contrapartida, o guia de dialogo Déparis alcançou um sucesso que superou qualquer expectativa.

Em cerca de trinta encontros para capacitação, aproximadamente três mil pessoas foram formadas na filosofia e a utilização das guias Déparis.  Um estudo efetuado em 2007 indicava que 90% dos prevencionistas conheciam o instrumento, 50% diziam-se capacitados e 25% diziam que o utilizavam.
Como? Na falta de um `Observatório da SOBANE', não era possível ver se realmente se tornou a guia.

Regularmente, contudo, prevencionistas fizeram contato para pedir um parecer sobre uma guia que adaptaram às suas situações de trabalho. Praticamente em todos os casos, esta adaptação foi realizada em conformidade com as recomendações e de maneira completamente notável.

Grande número de guias (32) está atualmente disponível para diferentes ofícios ou setores de atividade.  Pelo Observatório, pode-se esperar fazer crescer ainda mais rapidamente este número.

3. A divulgação da SOBANE

A estratégia encontrou manifestamente um grande interesse de países no estrangeiro.

Pouco, contudo, nos países ditos ‘desenvolvidos', onde os hábitos de quantificações são tomados há muito tempo e onde as forças de evolução são fracas.  Certamente, fui chamado a dar numerosas conferências na França.  Estive igualmente na Alemanha, na Itália, na Espanha, em Portugal e em Luxemburgo.  Os meios científicos e universitários, contudo permaneceram bastante refratários à esta abordagem e os serviços de saúde e segurança do trabalho continuaram no caminho que haviam criado.

Em contrapartida, o interesse provou-se muito mais importante nos países emergentes que estavam desenvolvendo seu sistema de prevenção. Interesse EM países, não POR países, que logicamente, permaneciam por definir os objetivos e não impondo os meios.

Interesse pelos universitários e pelos que, numerosamente, começam a interessar-se por estes aspetos de saúde, de segurança e bem-estar no trabalho. Interesse por todas as pessoas que não dispõem dos equipamentos que deven ser rentáveis por meio de medições estéreis, que “ainda não são fascinadas pelos aparelhos e pelos números” como denunciava-o Bérénice Goelzer, e que procuram ter um impacto evidente sobre condições de trabalho frequentemente precárias.

Apareceram, contudo, novos problemas sendo o mais importantes a compreensão da `participação'.
Em certos países, a palavra “participação” foi interpretada como co-gestão e rejeitada automaticamente.

Na maior parte das vezes, foi mal compreendida, apesar de todas as explicações, devido à uma utilização abusiva da expressão “participação dos trabalhadores” nos textos legais.
A palavra “concertação”( concertation) provou-se do mesmo modo impossível de traduzir, tanto em inglês (consulta) como em outras línguas.  Foi necessário, por conseguinte, renunciar às duas palavras e falar preferivelmente de “dialogo”, que implica diretamente em uma discussão construtiva entre dois grupos com o objetivo de atingir um objetivo comum.

Com estas modificações, o guia de diálogo Déparis propagou-se, da Turquia ao Chile passando pela Tunísia, pelo Brasil, pela Colômbia, pela Venezuela…

Igualmente lá, existem poucas informações sobre a maneira de como é utilizado.  Um Observatório, ou melhor, uma rede de informações deve ser construída.

4. O futuro da SOBANE

SOBANE - mais essencialmente Déparis - propaga-se de maneira certa, mas lentamente e de maneira quase pontual: pessoas utilizando de maneira individual em vários lugares
Como melhorar este impacto?

  • - Reduzindo ainda mais a sua dimensão;
  • - “Camuflando” os aspetos psico-sociais;
  • - “Camuflando” os aspetos de saúde e de segurança.

 

A. A dimensão

Um documento com dezoito quadros, mesmo reduzido a nove páginas, com um manual de utilização de cem páginas, parece demasiadamente extenso e amedronta o usuário, ao ponto de, até mesmo na Bélgica, as PME (Pequenas e Médias Empresas) considerarem  que o guia é demasiado complicado e procuram em outro lugar soluções utópicas.

Por outro lado, alguns prevencionistas vêem um perigo para o seu “negócio” (!)

Também é aceitável encarar uma revisão das guias destinada a retirar de certos quadros, aspectos que não requerem absolutamente nenhum diálogo e são visíveis quando da visita à empresa.

A pergunta que evidentemente se põe é até onde ir nesta otimização.

B. Camuflar os aspetos psico-sociais

Abordar os aspetos psico-sociais, explicitamente, em cinco das dezoito guias (28%), amedronta um empregador que, a priori, considera  uma fonte de aborrecimentos suplementares.   Isto foi mais evidente nos países emergentes onde os prevencionistas estavam interessados pela abordagem.

É necessário renunciar a esta idéia?

Para  certos aspectos talvez (mas  quais mais precisamente?)

Para outros, aborda-los incidentalmente em vez de explicitamente, através de outra guia.  « Diluir na massa »

C. Camuflar os aspetos de saúde segurança

Ideia engraçada a primeira vista!  Por acaso não é este o objetivo da estratégia SOBANE?

Infelizmente, os empregadores estão prontos para pagar a peso  de ouro  consultores em gestão para, às vezes, quimeras, e relutantemente  falar de saúde e segurança.

Em lugar de acusar os empregadores, é preferível analisar porque os prevencionistas  de saúde e de segurança e, tambem  o domínio da saúde e segurança em geral , são considerados assim tão negativamente e o que se deveria fazer para alterar este preconceito.
Parece-me evidente que os prevencionistas  em geral permaneceram à margem do movimento geral da qualidade nas empresas no início dos anos 90 e continuaram a culpar os empregadores falando de riscos, acidentes, doenças, stress…  Assim permaneceram à  margem das empresas, alguns cosiderando até indecente falar de produtividade.  

Não eram nem mesmo apoiados pelos sindicatos, porque afinal de contas, evitar um acidente, reduzir um ruido, evitar uma intoxicação, é `normal' e tornar as coisas `normais', suprimindo uma fonte de insatisfação e mal estar,  não é - perdoem-me os prevencionistas - melhorar a satisfação e o `bem-estar' dos trabalhadores.

Quem quer o fim, quer os meios, desde que sejam honestos.  Falar de produtividade e dinheiro, procurar a melhor combinação entre bem-estar dos empregados e bem-estar econômico da empresa são meios honestos para chegar à mais eficacia . Aquilo me pareceu ainda mais útil que o guia Déparis, prejudicado por este preconceito negativo, susceptível de conduzir a empresa para esta combinação ideal: Do conjunto de propostas resultante das reuniões Déparis, 40% referem-se efetivamente à produtividade. 

Qual estratégia adotar?

Reforçar o aspecto “gestão das condições de vida comum ao trabalho” por itens mais explicitamente em relação à produtividade e lá dissimular os itens de saúde e segurança.

Isso garante que o guia será entendido como mais uma ferramenta de qualidade (produção, vida de trabalho) e não como um mero instrumento para a prevenção de riscos.

Dar a impressão de abordar os aspetos saúde e segurança por ocasião de reuniões orientadas para a qualidade do trabalho e não de maneira inversa!

Será necessário assim, alterar o nome do guia para evitar as palavras “prevenção” e “riscos”.

Substituir `Déparis `por guia `QVT' (Qualidade de Vida ao Trabalho) ou `QWL' (Quality of working life)?

Alguém se interessa em refletir comigo sobre esta possibilidade?

Gostaria de conhecer as vossas reações e opiniões: obrigado por me darem esse presente